복지뉴스 장애인근로자, 해고에 대한 대처법
- 날짜
- 2010-06-15 13:27
- 조회수
- 1,206
2분기에 들어오면서 우리 상담센터(한국장애인고용안정협회 장애인노동상담센터)에는 해고에 대한 상담이 부쩍 늘었다. 아직 정확하게 집계를 해 보지는 않았지만, 상담일지만 봐도 1분기에 비해서 많이 늘어난 것을 쉽게 알 수 있다.
장애인근로자의 경우 해고에 무방비 상태로 노출된 경우가 많지만, 상담을 하다보면 해고를 당하기 전이나 후의 대처방법을 잘 알고 있는 경우는 거의 없는 것 같다.
해고를 당한 후에는 회사 측에 여러 서류를 요구하기 어렵기 때문에, 입증자료를 확보하는데 어려움이 따른다. 따라서 부당해고에 대한 법적대응을 위해서 필요한 입증자료를 사전에 확보 해 놓는 것이 필요하다.
기본적으로 필요한 입증자료로는 근로계약서, 회사인사규정이나 취업규칙, 당사자 간에 주고받은 해고 관련 서류, 사직한 경우 사직서 사본, 기타 유리하다고 판단되는 자료나 부당해고라는 것을 입증할 수 있는 진술서 등이 있다.
또 장애인근로자가 근무하던 중에 사규를 위반하거나 중대한 실수를 한 경우에는 취업규칙이나 단체협약에 따라 징계를 할 수 있는데, 이때 징계종류 중에서 가장 무거운 것이 징계해고이다.
징계해고를 당한 경우에는 징계사유가 무엇인지를 알아야 이후 체계적인 대응이 가능하기 때문에, 자신의 실수가 단체협약이나 취업규칙의 어느 부분을 위반을 했는지 확인해야 한다. 또 단체협약이나 취업규칙에서 정해진 징계의 종류와 징계절차를 파악해서 어디에 해당하는지도 살펴봐야 한다.
징계위원회가 열릴 경우에는 사전에 소명준비를 철저하게 해서, 최대한 자신에게 유리한 증언을 할 수 있도록 준비해야 한다. 하지만 인사규정이나 취업규칙이 없는 경우에는, 스스로 징계해고 사유의 부당성에 대해 충분하게 소명해야 하고, 그래도 징계해고가 철회되지 않을 경우에는 법적으로 부당해고를 다툴 수밖에 없다.
따라서 징계위원회 출석통보서, 징계통보서, 소명서, 당사자 간에 주고받은 해고 관련 서류, 사직한 경우 사직서 사본, 기타 유리하다고 판단되는 자료 등을 확보해 놓으면 유리하다.
정리해고는 회사가 긴박한 경영상 필요나, 조직의 효율성 증대를 위해 인원을 감축하는 것을 말하는데, 일반해고보다 그 요건을 엄격하게 제한하고 있다.
정당하게 정리해고를 하기 위해서는 ①정리해고를 해야 할 절박한 경영상 의 이유가 있어야 하고, ②해고를 단행하기 전에 희망퇴직실시나 근로시간 단축 등의 해고회피노력을 충분히 기울여야 하고, ③인원감축이 필요한 경우에는 대상자 선정에 있어서 공정성이 있어야 하고, ④이러한 정리해고 절차에 대해 50일전에 노동조합이나 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 한다.
하지만, 공정하고 객관적인 기준이 없이 장애인 근로자가 우선적으로 해고 대상으로 내몰리는 경우가 많기 때문에, 회사의 매출실적과 해고대상자 선정 등에 관한 자료, 기타 유리하다고 판단되는 자료를 확보하는 것이 중요하다.
계약직 근로자의 경우에는 근로계약기간만료를 이유로 재계약을 거부한다면 마땅한 법적 대응책이 없는 것이 현실이다. 하지만 계약기간이 만료되지 않았음에도 불구하고 회사가 일방적으로 근로계약을 해지하려고 한다면, 이는 사실상 부당해고에 해당되기 때문에 반드시 법적대응을 해야 한다.
일반적으로 해고를 당한 경우에는, 바로 법적으로 해결하려고 하는 것보다는 사용자측과 대화로 해결하려는 노력이 필요하지만, 사용자측에서 이를 수용하지 않을 경우에는 노동위원회에 부당해고구제신청을 해야 한다. 하지만 노동위원회에서도 문제가 해결되지 않는 경우에는, 행정법원에 행정소송(대한법률구조공단을 이용하면 무료)을 제기해서 문제를 해결해야 한다.
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장애인근로자의 경우 해고에 무방비 상태로 노출된 경우가 많지만, 상담을 하다보면 해고를 당하기 전이나 후의 대처방법을 잘 알고 있는 경우는 거의 없는 것 같다.
해고를 당한 후에는 회사 측에 여러 서류를 요구하기 어렵기 때문에, 입증자료를 확보하는데 어려움이 따른다. 따라서 부당해고에 대한 법적대응을 위해서 필요한 입증자료를 사전에 확보 해 놓는 것이 필요하다.
기본적으로 필요한 입증자료로는 근로계약서, 회사인사규정이나 취업규칙, 당사자 간에 주고받은 해고 관련 서류, 사직한 경우 사직서 사본, 기타 유리하다고 판단되는 자료나 부당해고라는 것을 입증할 수 있는 진술서 등이 있다.
또 장애인근로자가 근무하던 중에 사규를 위반하거나 중대한 실수를 한 경우에는 취업규칙이나 단체협약에 따라 징계를 할 수 있는데, 이때 징계종류 중에서 가장 무거운 것이 징계해고이다.
징계해고를 당한 경우에는 징계사유가 무엇인지를 알아야 이후 체계적인 대응이 가능하기 때문에, 자신의 실수가 단체협약이나 취업규칙의 어느 부분을 위반을 했는지 확인해야 한다. 또 단체협약이나 취업규칙에서 정해진 징계의 종류와 징계절차를 파악해서 어디에 해당하는지도 살펴봐야 한다.
징계위원회가 열릴 경우에는 사전에 소명준비를 철저하게 해서, 최대한 자신에게 유리한 증언을 할 수 있도록 준비해야 한다. 하지만 인사규정이나 취업규칙이 없는 경우에는, 스스로 징계해고 사유의 부당성에 대해 충분하게 소명해야 하고, 그래도 징계해고가 철회되지 않을 경우에는 법적으로 부당해고를 다툴 수밖에 없다.
따라서 징계위원회 출석통보서, 징계통보서, 소명서, 당사자 간에 주고받은 해고 관련 서류, 사직한 경우 사직서 사본, 기타 유리하다고 판단되는 자료 등을 확보해 놓으면 유리하다.
정리해고는 회사가 긴박한 경영상 필요나, 조직의 효율성 증대를 위해 인원을 감축하는 것을 말하는데, 일반해고보다 그 요건을 엄격하게 제한하고 있다.
정당하게 정리해고를 하기 위해서는 ①정리해고를 해야 할 절박한 경영상 의 이유가 있어야 하고, ②해고를 단행하기 전에 희망퇴직실시나 근로시간 단축 등의 해고회피노력을 충분히 기울여야 하고, ③인원감축이 필요한 경우에는 대상자 선정에 있어서 공정성이 있어야 하고, ④이러한 정리해고 절차에 대해 50일전에 노동조합이나 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 한다.
하지만, 공정하고 객관적인 기준이 없이 장애인 근로자가 우선적으로 해고 대상으로 내몰리는 경우가 많기 때문에, 회사의 매출실적과 해고대상자 선정 등에 관한 자료, 기타 유리하다고 판단되는 자료를 확보하는 것이 중요하다.
계약직 근로자의 경우에는 근로계약기간만료를 이유로 재계약을 거부한다면 마땅한 법적 대응책이 없는 것이 현실이다. 하지만 계약기간이 만료되지 않았음에도 불구하고 회사가 일방적으로 근로계약을 해지하려고 한다면, 이는 사실상 부당해고에 해당되기 때문에 반드시 법적대응을 해야 한다.
일반적으로 해고를 당한 경우에는, 바로 법적으로 해결하려고 하는 것보다는 사용자측과 대화로 해결하려는 노력이 필요하지만, 사용자측에서 이를 수용하지 않을 경우에는 노동위원회에 부당해고구제신청을 해야 한다. 하지만 노동위원회에서도 문제가 해결되지 않는 경우에는, 행정법원에 행정소송(대한법률구조공단을 이용하면 무료)을 제기해서 문제를 해결해야 한다.
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